Entrevista Beauty Business School

8. Marketing en redes sociales: las redes sociales siguen siendo una forma popular de comunicarse digitalmente, más aún, cuando las nuevas plataformas se están convirtiendo en disruptores del mercado.

9. Análisis de negocios, similar a la toma de decisiones basada en datos, pues cada vez más empresas confían en los analistas para que les ayuden a guiar las inversiones estratégicas.

10. Comunicaciones corporativas, muy enfocadas en las redes sociales, con la consideración de que las acciones locales pueden tener repercusiones globales, lo que requiere habilidades para gestionar también las potenciales crisis de reputación.

¿Cuáles son sus principales motivadores para demandar estas soft skills y no otras?

Creo que se podrían señalar hasta cuatro fuerzas que impulsan, de puertas adentro en la empresa, la necesidad de desarrollar las capacidades que hemos señalado en las personas empleadas:

1. El incremento de la automatización en los puestos de trabajo, con un impacto inversamente proporcional al nivel educativo que requieren las posiciones, es decir, a menor nivel educativo, mayor amenaza de la robotización.
2. La falta de talento disponible en el mercado de trabajo.
3. La reducción de la movilidad de personas trabajadoras entre los diferentes mercados.
4. El impacto del envejecimiento de la población en la disponibilidad de talento en las organizaciones. Consideración especial requerirá en el futuro inmediato esta amenaza, que habrá que repensar estratégicamente, ya que si hablamos de upskilling,​ quizás debemos empezar a hablar de​reskilling​ en el colectivo de mayor edad, creciente en la sociedad, y que a la vista de estos datos no es suficientemente tenido en cuenta en las organizaciones.

¿Crees que las empresas del sector beauty también deberían apostar por estas soft skills?

Creo que estas capacidades son fundamentales en un sector de tanto valor añadido como es el sector Beauty y, como otros sectores, atraer y retener a los profesionales más cualificados será clave para alcanzar los resultados que las empresas desean y que una plataforma como Growpath puede contribuir de manera significativa a ello.

El desarrollo de estas habilidades blandas es fundamental para potenciar el talento actualizado, ponerlo en valor en aquellos proyectos estratégicos para las compañías e impulsar la carrera profesional de las personas. Pero la formación y desarrollo de las personas no pueden resultar ser acciones aisladas. Se requiere construir una cultura corporativa fuerte y desplegar para ello un conjunto de políticas y prácticas coherentes que marquen el camino por el que se ha de transitar para alcanzar el propósito empresarial y los objetivos de negocio. Una cultura de corresponsabilidad en la consecución de resultados y, por tanto, basada en la delegación, en la transparencia en la comunicación y en la digitalización para llegar de una manera diferente al cliente. Con políticas bien definidas y coherentes de selección e incorporación de las personas, de fidelización y retención, de desarrollo del talento, de evaluación del desempeño, de feedback y de retribución, así como de desvinculación cuando esto sea necesario.

Cuando se dice que las empresas están apostando por el upskilling y/o el reskilling, ¿es una teoría o una realidad?

El incremento de las capacidades de las personas en las organizaciones emerge como una de las estrategias para afrontar los retos empresariales en un entorno de incertidumbre.

De acuerdo con el último de ​23rd Annual Global CEO Survey​ PWC, publicado antes de iniciarse la crisis sanitaria que estamos viviendo a nivel global, el 53% de los CEO’s encuestados manifestaba un panorama incierto sobre el crecimiento de sus negocios en 2020, cuando en 2018 se situaba en 5%. En España, la tendencia no es diferente, incluso se acentúa. Un 73% de los CEO’s entrevistados consideran que los ingresos de sus compañías se reducirán a lo largo de este ejercicio, un 71% que la ralentización será moderada sin entrar en recesión, y hasta un 78% de estos, consideran que la economía global empeorará. Parece que estos hubieran tenido una bola de cristal.

Para los CEOs españoles, las cinco principales amenazas son, por este orden, el exceso de regulación -especialmente en materia laboral-, los ciberataques, la velocidad del cambio tecnológico y la incertidumbre política y geopolítica.

Se calcula que a mediados de la década de 2030, el 30% de los empleos están potencialmente en riesgo de desaparecer como consecuencia de la automatización. Sin embargo, solo el 18% de los CEOs entrevistados globalmente y el 20% de los españoles, dice haber realizado progresos significativos a la hora de poner en marcha programas de upskilling. Queda mucho camino por recorrer todavía.

¿Crees que las empresa que apuestan por la formación están mejor vistas por sus trabajadores?

Los CEO’s cuyas compañías van más avanzadas en la implantación de programas de formación y desarrollo, señalan que estos han tenido un significativo impacto en el incremento de la vinculación, en la innovación y en la atracción y retención del talento. Asimismo, señalan su clara contribución a la hora de construir una cultura de compañía fuerte, en el aumento de la productividad y en su apoyo a la transformación digital de sus negocios. Creo que esto es más que significativo, si consideramos que son ellos mismos los que lo señalan, para justificar el impacto positivo del desarrollo de las personas en las organizaciones.

Sin embargo, también se ve cómo aparecen algunos obstáculos para llevar adelante estas iniciativas de desarrollo, entre las que el estudio arroja como principales la falta de motivación de las personas empleadas o la escasez de recursos, así como la retención del talento formado.

Nos debería hacer pensar sobre qué necesita nuestra cultura de compañía para construir un espacio donde las personas empleadas se vean como parte de una comunidad, a la que se sientan vinculados. Las iniciativas de desarrollo no suelen ser suficientes para motivar y retener, pues estas acciones han de formar parte de un conjunto más amplio de medidas coherentes entre sí. Más aún en la era digital, donde resulta imprescindible dotar de un nuevo sentido al papel de las personas en las organizaciones (y al concepto de trabajo en sí mismo) y que todas sus iniciativas estén sostenidas por valores claros que contribuyan a alinear personas, cultura y estrategias de negocio, en el corto y largo plazo.

¿Por qué formar a nuestros equipos en coaching y/o mentoring?

Las habilidades de coaching y mentoring en las personas de nuestros equipos son fundamentales, no solo para lograr los resultados que estos esperan, sino para prestar atención al hecho mismo de cómo lograrlos. Ello supone dar relevancia a la cultura que queremos crear en nuestra organización.

Las habilidades de coaching y mentoring ponen el foco en construir relaciones de calidad y a largo plazo, basadas en conversaciones transparentes y poderosas, en desarrollar una cultura de feedforward y feedback, en implicar a las personas en torno a un propósito compartido y unos objetivos comunes y en la corresponsabilidad por el logro que se pretende alcanzar.

¿Cómo crees que ha cambiado la formación en el entorno VUCA en el que nos movemos?

Quizá nunca antes como ahora había estado mejor representado el concepto VUCA (Volátil, incierto, complejo y ambiguo). En medio de una crisis sanitaria global con efectos sistémicos en las personas y las familias, en las empresas y todo tipo de instituciones y en la economía y la sociedad, hemos descubierto nuevas maneras de trabajar y de relacionarnos, así como nuevas maneras de aprender y formarnos.

Creo que en este contexto se están experimentando con nuevos canales digitales, nuevos formatos y nuevas metodologías, adaptadas para superar las barreras físicas, geográficas, temporales y de accesibilidad.

Por ello, plataformas como Growpath crecen ofreciendo programas en streaming, con una duración, formatos y metodologías adaptadas al entorno digital. Con modelos pedagógicos enfocados en el aprendizaje continuo a lo largo de la vida para personas adultas. Ofreciendo un contacto directo con los mejores expertos en cada una de las áreas de experiencia y los contenidos más avanzados y vanguardistas del mercado. Combinando metodologías de autoaprendizaje y de soporte personal, a través de coaches y mentores, para facilitar el avance en el aprendizaje y desarrollo.

Y en tu opinión, ¿cómo ves la formación del futuro?

Hay motivos para ser optimistas y para pensar que los esfuerzos de las compañías por formar y desarrollar a sus personas y equipos tiene un impacto positivo en el negocio, como ya vemos. Además, los CEO’s que lideran avanzados programas de formación y desarrollo implantados en sus organizaciones también manifiestan mayor optimismo y confianza en relación al futuro y al crecimiento económico global, 34% respecto al 15% de aquellos que están iniciando sus pasos en la implantación de programas de formación y desarrollo de personas. Asimismo, manifiestan más confianza en que crecerán los ingresos de sus compañías, 38% respecto al 20% en el otro colectivo.

El contexto actual es propicio para preparar las organizaciones para dar el siguiente paso, optimizando el talento y poniéndolo en valor allá donde cada empresa lo necesita en este momento para construir un futuro sostenible y resiliente.