Sesgo a la feminidad en las cúpulas directivas de las empresas

¿Hemos puesto un techo de cristal a la mujer o a la feminidad en la dirección de las organizaciones?

El Instituto Nacional de Estadística (INE) sigue demostrandonos con sus datos que las medidas tomadas en el mundo empresarial para romper el techo de cristal al que se enfrenta la mujer en sus carreras profesionales sigue estando ahí.

Las mujeres en puestos directivos son menos que los hombres, tanto en pequeñas y medianas empresas como en grandes compañías y, la mayoría de las mujeres ocupadas se concentran en posiciones que dependen de otros jefes y no cuentan con colaboradores.

La cuotas de promoción

Las cuotas que discriminan positivamente a la mujer a la hora de avanzar en su carrera profesional, supone que, en igualdad de condiciones con respecto a un hombre se promocione a una mujer.

Como vemos en el cuadro anterior, todavía queda un largo recorrido para que las compañías medianas y grandes equiparen la presencia de la mujer a su representatividad real, pasando del 21% al 45,5%, aun habiéndose reconocido el 40% como el porcentaje mínimo objetivo a alcanzar.

Según un estudio elaborado por WomenCEO cuyos datos publicaba Cinco Días, las mujeres tienen menos presencia que los hombres en las grandes empresas que componen el IBEX 35. Si nos centramos en sus consejos de administración, vemos cómo su presencia se ha incrementado lentamente, pasando de un 16,7% en 2014 a un 23,1% en 2017.

El porcentaje todavía inferior cuando centramos la atención en las mujeres presentes en los comités de dirección de estas empresas, en los que solo un 12,1% del total eran mujeres. Además, el análisis entre las 35 compañías que componen el IBEX refleja profundas diferencias por compañías. Más de la mitad de esas empresas no tiene ninguna mujer o apenas cuenta con una en los comités de dirección.

El sesgo masculino

A pesar de las cuotas propuestas y de las políticas de muchas empresas por discriminar positivamente el acceso de las mujeres profesionales a puestos de dirección, sigue prevaleciendo un sesgo inconsciente.

Los propios directivos reconocen el sesgo inconsciente que existente en los procesos de identificación de talento y de toma de decisiones para su promoción de mujeres directivas en las organizaciones, abordado desde la política de cuotas. Estos vienen a decir que la experiencia demuestra que las mujeres que promocionan se parecen demasiado a ellos mismos. Mujeres con experiencia sobradamente demostrada y carreras centradas en el logro, la consecución de objetivos, los resultados… sin aportar ningún rasgo diferencial.

Y no me malinterpreten, ellas aportan esto y mucho más. Lo que ellos mismos reconocen es que no han sido capaces de poner su atención, en los procesos de promoción interna, en aquellas mujeres directivas que no son como ellos, de forma que sus equipos directivos pudieran enriquecerse con la diversidad que aportan nuevas cualidades, competencias y rasgos de personalidad.

Por tanto, y como conclusión, la realidad no solo nos dice que el techo de cristal no se ha roto para la mujer, sino que prevalece oculto entre las medidas que las propias empresas están poniendo en marcha para favorecer que el talento femenino llegue a la dirección de las organizaciones. Adopta la forma de un sesgo inconsciente que hace que se promocione a mujeres que han demostrado ser capaces de lograr resultados como cualquier otro directivo o profesional, pero que, lamentablemente, no aporta una mayor diferenciación y diversidad, que sería lo deseable.

 

Si tienes interés, también puedes leer el artículo que hace unos días publiqué  en la web de Augere un post titulado «Emprendimiento, Innovación y Equidad de Género«.