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Liderar desde el ejemplo y cambiar la cultura organizacional

Participaba en UK en una conversación con el equipo directivo global de una de las divisiones de Delphi, compañía del sector de componentes de automoción. Está involucrada en un profundo cambio cultural en su organización. Su vicepresidente de operaciones decía: “podemos seguir trabajando como hasta ahora. Decirle a nuestros equipos qué es lo que tienen que hacer. Cargar sobre nuestras espaldas con toda la responsabilidad de los resultados. O que cada uno de nosotros marque la diferencia. Haga participar a las personas de un proyecto compartido en el que entre todos nos hacemos corresponsables de los mismos. ¿Qué queréis hacer? Depende de vosotros. Si vosotros creéis en ello, seremos capaces de conseguirlo y el resto de la organización nos seguirá. Si no, todo seguirá como hasta ahora…”

Claramente este vicepresidente apela a lo que estamos observando en muchas organizaciones: un cambio de paradigma en el rol directivo. Necesariamente ha de pasar de ser un buen gestor de los recursos que se le asignan y conseguir resultados de negocio a través de otras personas a lograr la implicación de éstas para que realmente deseen lograr dichos resultados. Desde la vinculación a un proyecto empresarial en el que comparten su visión y participan de ella. Somos convencidos por la lógica, pero movidos por la emoción.

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Conseguir que los demás nos sigan es fruto de caminar al lado y de servir de ejemplo. No nos engañemos: credibilidad y liderazgo van unidos. Nuestras manera de pensar, los sentimientos que evocamos, las palabras y acciones que salen de nosotros y relaciones que creamos, reflejan las personas y directivos que somos. Nuestro entorno nos está observando. Tenemos siempre un impacto. Aunque este no sea intencionado. Hemos de ser conscientes de ello y poner la intención adecuada en cada momento.

¿Qué requiere este nuevo paradigma? Personas con un perfil de liderazgo que, entre otras cosas:

  • Encuentre espacios de silencio y reflexión en los que analizar qué es lo que sucede en su entorno, como un “observador imparcial”.
  • Identifique los patrones desde los que piensa y actúa, transformando aquellos que no le conducen al éxito.
  • Cree una atmósfera productiva, basada en el sentimiento de desafío, respeto y confianza.
  • Conozca a los que le rodean, sus gustos, intereses y anhelos, y trate de satisfacerlos desde una relación madura y de calidad.
  • Reconozca que detrás de todo comportamiento hay una intención positiva. Sea capaz de ponerse en el lugar de sus colaboradores y colegas. De entender sus puntos de vista para tomar mejores decisiones y más compartidas, buscando que todo el mundo se beneficie de los éxitos alcanzados.

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¿Y cómo ha de hacerlo? Este líder ha de:

  • Orientarse al desarrollo de sus colaboradores y generar un sentido de contribución al logro de los retos que la compañía tiene que enfrentar.
  • Escuchar activamente e incorporar el hábito de preguntar antes de responder con soluciones.
  • Dar feedforward. Establecer conversaciones en las que sus colaboradores compartan con transparencia lo que se espera de ellos, cómo y con qué han de lograrlo.
  • Dar feedback, retroalimentación sobre lo que sucede. Sobre los hechos y comportamientos concretos. Corregir lo que no funciona de manera ágil.
  • Dar reconocimiento. Crear un sentimiento de inclusión y de pertenencia a algo mayor que ellos mismos.

Al fin y al cabo, todos tenemos la necesidad de encontrar sentido en lo que hacemos. De sentir que formamos parte activa de nuestro propio destino. Las organizaciones son el reflejo de la sociedad en la que actúan. Respeto, participación, reconocimiento, sentido de contribución, familia y conciliación… son algunos de los valores que tenemos que gestionar. ¿Cuáles son los más importantes que tienes pendiente gestionar en tu organización?