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La empresa que soñé: cultura de liderazgo

En un reciente encuentro de directivos al que fui invitado como ponente principal y moderador, realizado en un entorno natural de alta montaña, se exploraron los rasgos que caracterizan a las empresas más valoradas por sus propios empleados. Entre estos se destacaban seis aspectos fundamentales para sostener una cultura de liderazgo en la organización: sentido, compromiso, seguridad, confianza, entusiasmo y resultados.

Conseguir resultados depende de que exista un propósito o sentido de dirección claramente definido y conocido y compartido por toda la organización; que las personas tengan confianza en el proyecto y en la compañía, y se sientan seguras; y que ese proyecto despierte el entusiasmo y compromiso de la gente para que éstos se involucren.

Y todo esto para qué

Saber hacia dónde vamos es una de las necesidades vitales como seres humanos, pero también para la empresa es esencial orientar todas sus capacidades en la dirección adecuada para conseguir los resultados previstos.

Forma parte del rol del directivo liderar la definición de ese propósito, la visión a la que responde y los valores en los que las conductas de los miembros de la organización encontrarán soporte, como hemos señalado. Por tanto, se deberá mostrar la habilidad de atraer a la gente adecuada para el cargo adecuado y mantenerla enfocada.

El sentimiento de confianza y autoestima está fuertemente ligado al sentido de propósito. Las personas son persuadidas por la razón, pero movidas por la emoción; el líder debe persuadir y activar las energías de su equipo o, como mínimo, no desactivarlas, para alinearlas con el propósito declarado.

Esto merece la pena

Es una de las habilidades del líder lograr que otros se sientan incluidos e importantes, es decir, desarrollar el sentido de pertenencia e inclusión de las personas de la organización.

El sentido de pertenencia y de camaradería es la base para tener un equipo plenamente comprometido con el proyecto de compañía. Se base en el sentimiento de formar parte del mismo y que aportan un valor diferencial y ser valorados por sus colegas y sus superiores.

Por ello hablamos de alineamiento de los objetivos individuales de los objetivos de negocio. En un estudio realizado por Kaplan y Norton4, la opinión del 90% de las compañías era que una verdadera comprensión de la estrategia orientada a la acción influía significativamente en el éxito de las mismas. El dato alarmante es que menos del 60% creía tener una comprensión clara de la estrategia, y de éstos, sólo el 30% consideraba que se había implantado eficientemente. Señalaba, además, que menos del 5% de los empleados entienden la estrategia de la organización.

Cabe resaltar en este sentido, que el éxito no está tanto en esa definición de la estrategia, sino en su ejecución. Menos del 10% de las estrategias bien formuladas son ejecutadas de manera efectiva . En el 70% de los fracasos, el problema real no es la mala gestión estratégica, es la mala ejecución de la misma .

La posibilidad total

Una cultura de liderazgo siempre se construye sobre los cimientos de la seguridad. Es una habilidad del líder lograr que la gente supere sus temores y corra riesgos calculados. Ello permite innovar y alcanzar nuevas metas.

El miedo es el mayor enemigo de la acción y de la innovación. Las personas que les falta seguridad tienden a jugar sobre seguro y a no asumir riesgos. Los directivos que funcionan bajo este patrón normalmente no controlan lo que sucede a su alrededor.

La seguridad está directamente relacionada con los ambientes de trabajo libres de miedo e intimidación. En éstos los directivos y sus equipos toman iniciativa y riesgos calculados, y disponen del coraje para encontrar nuevas y mejores maneras de influir en sus colaboradores para conseguir resultados.

La confianza plena

El líder ha de ser un inspirador de confianza; saber crearla y mantenerla, en base a la habilidad de mostrarse confiable en todo momento.

La confianza es un ingrediente esencial para unas relaciones saludables entre directivos y colaboradores. Tiene tres dimensiones : credibilidad, respeto y justicia.

La credibilidad se sostiene en la comunicación constante entre la Dirección los colaboradores sobre la estrategia y los planes de la empresa y la solicitud de las ideas y propuestas de éstos. Incluye una coordinación eficiente de los recursos por parte de la dirección y la confianza en el buen hacer de los colaboradores. La credibilidad se basa en la integridad y en la coherencia entre las palabras y las acciones.

El respeto incluye asegurarse que los empleados disponen del equipo, los recursos y la formación necesaria para llevar a cabo su trabajo. Significa reconocer el trabajo bien hecho y los esfuerzos particulares. Incluye mostrarse complaciente con los empleados para involucrarlos en las actividades de la empresa, crearse un espíritu de colaboración entre distintos departamentos y crearse un entorno de trabajo seguro y sano. Respeto significa que se practica la conciliación de la vida profesional y privada, que no solo sea un eslogan.

En una organización que practica el trato justo el éxito económico se comparte mediante planes de compensación y beneficios. A todos los colaboradores se les reconoce su desempeño. Las decisiones de promoción y carrera profesional imparciales y justificadas y el entorno de trabajo lucha en contra la discriminación.

Lo que realmente me moviliza

Las personas apasionadas por lo que hacen logran resultados que los colaboradores bajos de energía nunca podrían alcanzar. Para desarrollar y mantener altos niveles de energía y de entusiasmo entre las personas, se requieren habilidades de liderazgo especiales, que consigan activar en las personas lo mejor de sí mismas, creando un clima de trabajo caracterizado por la pasión, el celo y el entusiasmo. Por tanto, el líder ha de desarrollar la habilidad de motivar, recompensar y dar reconocimiento a sus colaboradores, de crear y mantener la energía y el entusiasmo de la gente.

El resultado deseado

La finalidad de cualquier empresa es conseguir sus objetivos como organización económica, pero también social. Ambos ámbitos son necesarios y se retroalimentan si están en equilibrio. La responsabilidad de la empresa implica su propia continuidad, pero también la abarca la sostenibilidad en el conjunto de los elementos implicados en la misma: accionistas, empleados, proveedores, clientes y la sociedad en la que realiza sus operaciones.

Admiro las empresas que cuentan en su dirección con la tercera o cuarta generación de miembros de la familia fundadora. En la mayoría de los casos se aprecia una especial preocupación y una acción consecuente, en la búsqueda de este equilibrio mencionado.

En este contexto, el papel del líder de la organización es generar resultados, orientarse a la acción y orientar a los demás miembros de la organización, clarificar los papeles y las metas a alcanzar. Para mantener el entusiasmo y compromiso de las personas es necesario que estas sientan que están consiguiendo resultados. Es papel del líder asegurar que las personas tienen objetivos a corto y a largo plazo, para crear el sentimiento de cumplimiento y realización. También, desarrollar en la misma las habilidades necesarias para hacer el trabajo, comprometiéndose además, con el aprendizaje, la calidad y la mejora continua.

El líder alineado: alma de la empresa

¿Quiénes deciden el curso de los acontecimientos? Robert Dilts realizó este comentario a raíz de los acontecimientos del 11 de septiembre 2001. Durante la presentación del primer seminario (precisamente de team building) que hizo después de esa fecha, habló sobre las 9 personas que habían sido capaces de cambiar el curso de la historia, ya que siempre habría un antes y un después de ese momento.

¿Quiénes son para usted los líderes y las compañías líderes que marcan el curso de los acontecimientos? ¿Encuentra alguno de los rasgos mencionados anteriormente en estos líderes o en estas compañías?

Hace unos días escribía la tribuna de Ulises, la newsletter de Augere. Me pareció importante hacer una breve reflexión sobre el concepto de responsabilidad, que compartiré con usted.

Cambiemos por un momento la perspectiva que tenemos sobre el concepto de responsabilidad. Dividamos la palabra en dos: respons – abilidad; y démosle la vuelta. La responsabilidad se ha convertido en la habilidad de responder. La carga emocional que la palabra responsabilidad tiene sobre nosotros cambia radicalmente, o ¿acaso no nos creemos con todas las habilidades para responder ante cualquier situación?

Tomar conciencia de todas las habilidades de las que disponemos para responder ante cualquier situación puede ser un punto de partida para conocernos mejor. Conocerse a si mismo requiere parar, detener la acción en la que nos vemos envueltos a diario, y reflexionar.

Conocerse a si mismo es la puerta para el alineamiento de nuestra propia visión, misión y valores, y para tomar conciencia de cómo estos nos ayudan en nuestro éxito como directivos de las organizaciones que lideramos. Nuestra principal responsabilidad como directivos es estar alineados.